Hace algún tiempo que quiero escribir sobre este tema en particular, pero no había manera de empezar a hacerlo, así que hoy me busqué el tiempo necesario para hacerlo.
El tema tiene que ver con el recambio generacional que en mi opinión, debería comenzarse a dar en los mandos ejecutivos medios y altos de las más importantes empresas peruanas. Aunque ya se ha comenzado a hacer con visión de futuro, en algunas, todavía dista mucho en otras, que no son menos importantes, en cuanto a su rol de agentes sistémicos dentro de la sociedad peruana y de contribuidores al PIB.
Este es un tema delicado por cuanto un recambio generacional es indispensable para refrescar la forma de pensar de los principales ejecutivos; lo que implicaría, no solo haber estudiado acerca de temas de mayor actualidad (“business cases”), sino también de contar con una red de contactos contemporánea que comparte, mayormente, las mismas inquietudes y preocupaciones. En muchos otros países este recambio ya se ha empezado a dar desde la década de los noventa; sin embargo, en nuestro país, es una asignatura pendiente, y sería interesante explorar un poco más, el porqué, este recambio generacional está tardando.
Para comenzar, me parece que el hecho de que la sociedad peruana siga siendo bastante clasista y conservadora hace que la edad siga siendo un síntoma estricto de “sabiduría”, algo que sabemos, no necesariamente tiene relación directa en el mundo de los negocios actuales; por ello, los ejecutivos más antiguos, pueden prevalecer sobre los más jóvenes. Otra consideración relevante es el hecho de que muchas corporaciones aún se manejan dentro de un formato familiar, de tal manera, que pierden la objetividad necesaria al momento de tomar decisiones estratégicas. Y un tema final pero no menos importante, es el poco deseo que tienen ciertas empresas a revelar y reportar sus balances y sus políticas y procedimientos internos al público en general, algo que sin duda, limita claramente la posibilidad de acceder a los mercados de capitales.
En cuanto a aquellas empresas que si tienen sus valores listados en la BVL o en otras bolsas, el no realizar un recambio generacional oportuno los está perjudicando seriamente. Muchos dirán en caso se enfrenten a un ciclo negativo, que están expuestas a los precios de los activos internacionales o a la caída de la demanda global de algunos productos que comercializan; sin embargo, lo cierto es que, mucho también está relacionado con la pobreza de las decisiones tomadas por dichos ejecutivos en los últimos tiempos. Claramente un directorio tiene licencia para equivocarse; lo que no debería ser una práctica común es que esté permitido no enmendar el rumbo en caso se detecte que los planes estratégicos no están funcionando como esperaban, aunque esto conlleve a despidos de personal.
Dos temas son claves para mantener el ritmo en una empresa corporativa, la primera es la transversalidad o globalidad en sus negocios, y la segunda el manejo activo de las relaciones con sus proveedores y/o clientes, independientemente de su ubicación geográfica, con lo cual, dichos ejecutivos, tendrán, necesariamente, que estar preparados para hablar idiomas distintos al suyo natal, sobre todo, el inglés, que es el idioma de los negocios por excelencia. Ejecutivos que hoy en día no hablen inglés son un “liability” para cualquier empresa corporativa, porque no tendrán la llegada deseada a las personas con las que potencialmente tengan que cerrar acuerdos o negocios.
Entonces, para entender mejor estos dos últimos puntos; se necesitan, un formación de base fuerte, habilidades interpersonales superlativas, idiomas, dotes de liderazgo y manejo de personal. No me gustaría ser absolutista, pero estoy seguro que en muchas empresas corporativas peruanas, sus ejecutivos no cumplen con este perfil y por ello, si bien el crecimiento económico sostenido en los últimos años en el país ha ayudado, no necesariamente implica que este se vaya a mantener y peor aún, que no se haya alcanzado un desarrollo socioeconómico que refleje la implementación de medidas para asegurar la sostenibilidad del crecimiento. Las reformas no solamente habría que esperarlas del estado, sino que también el sector privado, el cual debería realizarlas a profundidad, en mi opinión.
Para terminar, con recambio generacional, no me refiero estrictamente a ningún rango de edad en particular, más bien me refiero a perfiles de profesionales que en la comparación estén más aptos para afrontar las exigencias que se presentan en este nuevo entorno de globalización y vaivenes macroeconómicos.
En cuanto a mi persona, me considero que soy un ejecutivo que viene empujando a los de arriba, sea en una organización o de forma independiente para que los paradigmas y las barreras cronológicas desaparezcan y el esperado recambio generacional se dé. Es complicado saber si ya está ocurriendo o no, pero tengo la certeza que en algunas empresas ya lo están implementando y con buenos resultados. No obstante, se permita este recambio generacional, no necesariamente implica que los “viejos” ya no pueden formar parte de la empresa, eso ya lo dejo al criterio de los departamentos de RRHH, si no que los mezclen con profesionales que aporten frescura y empuje de tal manera que se vean contagiados por este nuevo frente y canalicen objetivamente sus opiniones solo en beneficio de la empresa, y no del suyo personal.
Como siempre, podemos discrepar, por lo que me gustaría que me den sus impresiones acá en el blog o vía twitter @renitrader.
Gracias por leerme y hasta la próxima amigos.
